一家本可过安稳日子的事业单位，为何坚持驶入改革“深水区”，而且首先从人事改革的硬骨头啃起？这得从浙江省特种设备科学研究院（简称浙江特科院）8年前的境遇说起。

发展压力，催生改革实策

浙江是石油炼化大省，也是制造业大省，特种设备数量逐年增长。“面对日益增多的大型化、高参数、高风险特种设备，保安全的压力越来越大。如不探出一条发展新路，守着原有的摊子，根本谈不上履行公益职责。”浙江特科院党委书记、院长钟海见说。

原有体制弊病使单位缺乏活力，也是隐忧。浙江特科院总工程师郭伟灿介绍，改革前，该院收入分配平均主义突出、按资排辈风气较重。全院中层干部全为事业编，干得好的聘用制人员上不去，干得差的事业编人员下不来，人才时有流失。

2013年，浙江特科院靠从事法定检验，撑起全年总收入的53%，而市场委托性检验业务仅占全年总收入的23%，靠政策吃饭成了生存隐患。

不破不立。在浙江省人社厅等部门的支持下，钟海见为首的新班子立下“省财政不投入一分钱、不新增一个事业编制”的军令状，一场人事制度综合改革在2014年拉开帷幕。

能上能下，充分激发活力

改革从哪里动刀？

——岗位、职称能上能下。浙江特科院打破事业编和非事业编身份界限，实施全员岗位管理，中层干部以公开竞聘和目标制竞聘方式选拔，破除任命制，对连续两年考核倒数后三位的中层正职给予免职或降职处理。同时，以3年为一周期，按5%的比例对副高以上职称职工实行末端淘汰，淘汰者一律降级聘用。

该院聘用制人员、高级工程师林正说，这一安排让大家都有了压力，自觉“奔跑”起来。

——创新绩效分配模式。浙江特科院推行优先保障公益履职与激发职工干劲相结合的新绩效分配模式，关键有两招。一是打破传统事业单位工资体系，以院职工全部工资性收入为总盘子，依据职工工作量与质，实行差别化绩效考核。二是对院领导班子成员收入作出限制，将每年新增结余收益的70%用于奖励科技研发、设备采购等公益履职。

浙江特科院副院长凌张伟说，新考核办法出台以来，该院职工到省外开拓业务的积极性大增，业务范围从过去的8个省（区、市）增加到如今的22个省（区、市）。

——保障科研人员心无旁骛搞科研。2017年，该院设立入职博士3年“放养期”，鼓励博士潜心科研。“在这3年，博士只要安心搞科研就能拿到一年20万元的保底收入，项目失败也不怕。”新引进博士院职工唐萍说。改革以来，浙江特科院共获各类技术奖16项，浙江省科技进步一等奖1项，球罐爬壁打磨机器人等技术填补国内空白，并建成条件一流的国家特种金属结构材料质检中心。

多方发力，方能稳妥改革

浙江特科院的改革是否有可复制性？多位见证改革的浙江省干部提醒：改革单位本身要有较强的市场生存能力，至少年业务收入须保持稳定增长。另外，主管部门要懂得简政放权的必要性，给予事业单位必要的改革权力。

一套改革“组合拳”打完，改革如何向纵深推进？

——发力打破聘用制人员晋升“天花板”。多名专家建议，相关部门在把好一把手任命关前提下，探索推行事业单位全员聘用制，让事业编与非事业编的身份区别成为历史。

——对事业单位实行差别化考核。国家相关部门可根据不同单位性质职责之别，完善事业单位公益履职、能力发展等方面多元化目标考核评价体系，根据考核结果确定其绩效工资总额，奖优罚劣。同时，对基础研究类、硬科技研发类事业单位予以适当扶持，避免“做实验的”收入赶不上“搞咨询的”。

关键词： 事业单位 特种设备 分配模式